組織文化該寫在牆上？還是活在員工心裡？

[周刊王CTWANT] 在現代企業經營中，「組織文化」不是貼在牆上的口號，更是驅動企業走向成功或失敗的核心力量。這集《生活講堂－HR女神系列》邀請主持人高葳Stacey與HR女神王郁婷，針對企業文化的落實與實踐進行深度探討。透過她們的對談，我們從員工視角、企業主觀點與共享人資長的觀察，共同解構如何讓文化不再浮於表面，而是內化於行動與日常。

【員工視角】：「企業文化」是否真的存在，關鍵在於「感受到什麼？行為呈現出什麼？」

對多數員工而言，組織文化並不是HR文件上的八個字或企業牆上的標語，而是「我每天進公司後，感受到什麼？我的行為是什麼」主管的言行是否一致？同事間是否信任？制度是否公平？

員工觀察的痛點：

1、許多文化只停留在高層或新人訓練時的宣講，實際工作中並無落實或直接的感受。

2、常見矛盾如：「公司說重視意見能充份表達，卻沒人願意聽我說話，所有的決定都由主管拍板」。

3、對新進員工來說，文化與實際體驗落差大，容易引發失望與流動率上升。

HR實務建議：

1、建議企業透過「文化價值觀行為指標」的設計，讓文化可被觀察與衡量。

2、可舉辦「文化故事分享會」讓員工主動說出曾被文化打動或挑戰的瞬間，強化感知及行為呈現。

3、將文化導入考核面向，例如年度評鑑中加入文化符合度評分。

【企業主視角】：文化缺口，是組織失控的起點

企業主常抱怨文化難以落實，原因在於多數企業將「文化」視為HR部門的責任，忽略了文化其實是由管理團隊以身作則、一層層影響而來的過程。

常見問題根源：

1、創辦人理念無法有效轉化為各部門日常的具體作為。

2、中階主管未能扮演文化的「中繼站」，反而因績效壓力選擇忽視文化。

3、當文化與制度衝突時（例如鼓勵創新卻懲罰失敗），員工會選擇相信制度，導致文化被邊緣化。

解決之道與建議：

1、高層需主動以身作則並定期反省自身作為是否符合同步倡議的文化。

2、設計文化落地的「場域與節點」，例如每季或每半年固定一次全員文化回饋會議。

3、若企業要把文化放入績效管理的指標，建議從一至兩個文化關鍵字出發，不貪多而專注深耕。

【共享人資長觀點】：如何成為中小企業文化實踐的推手？

在中小企業資源有限的情況下，「共享人資長」不僅是制度建立者，更是文化的整合者與引導者。

中小企業的文化痛點：

1、規模小但變化快，容易文化流失或流於老闆個人風格。

2、缺乏制度性推動，導致文化僅靠口耳相傳，無延續性。

3、招募端與實務端文化落差大，造成新進員工適應困難。

郁婷建議的角色扮演：

1、作為「文化觀察家」，定期訪談不同部門員工了解文化認知差異。

2、協助企業主制定「文化三問」：我們是誰？我們怎麼做？我們為什麼這樣做？

3、在HR工具如績效管理、面試流程中，導入文化評核機制，做為校準點（Cultural fit checkpoint）。

結論：文化落實不靠宣言，而靠行為與制度的彼此累積

企業文化的價值不在於說得多動聽，而在於「說的是否真的有人在做」。真正成功的文化，不僅讓員工有所歸屬，也讓企業面對市場挑戰時更加穩定與一致。企業主應認知：文化是企業永續經營的軟實力；HR則是文化落地的關鍵推手。

＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》

作者介紹 /共享人資長 王郁婷

資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。

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