「老闆給我工作，我就該鞠躬盡瘁？」Z世代不這麼想

[周刊王CTWANT] 在後疫情時代與數位轉型加速並行的年代，Z世代（約出生於1995年後）的工作態度、價值觀與成長背景，都與傳統世代出現顯著斷裂。HR女神郁婷直指核心：「不懂Z世代，就管不好未來的團隊！」

本文將從【員工視角】、【企業主視角】以及【共享人資長如何協助中小企業建立跨世代溝通與文化共融】三方面切入，深入剖析管理新世代的真正痛點與可能突破口。

一、從員工視角：Z世代在意什麼？困境在哪裡？

Z世代的核心價值觀中，「自我價值的實現」與「工作與生活的平衡」是他們求職與留任的關鍵要素。他們渴望被理解、被參與、被尊重。

員工常見困境與觀察重點：

1、缺乏被肯定感與信任感：當管理者只看結果、不理解過程，Z世代很容易感到「被指使」而非「被信任」。

2、對工作缺乏參與感與意義感：他們不只在乎做什麼，而是為什麼做這件事，這讓傳統的「服從文化」不再適用。

3、對價值矛盾的敏感度高：當企業文化與實際行為出現落差，例如「口口聲聲說重視員工」，但卻不給予選擇權與發聲空間，他們會覺得公司虛偽、不誠信。

4、離職率高的主因不再是待遇：而是「沒有被看見與發展」，這成為Z世代離職的第一動力。

實務建議：

提供明確而個性化的職涯路徑。

創造反饋透明、鼓勵對話的工作文化。

強化心理安全感，尤其在剛入職前三個月，給予高頻關懷與Mentor制度。

二、從企業主視角：Z世代的出現暴露哪些組織舊病？

對多數企業主而言，Z世代挑戰的是組織多年的管理慣性與文化沉痾。他們不是難帶，而是過去那套「我說你做」的機制失靈了。

企業常見問題與根源分析：

1、管理層無法更新語言與思維邏輯：傳統管理者慣用命令式、單向邏輯，而Z世代要的是「參與決策」、「願景共構」。

2、KPI與制度仍沿用舊模板：沒有因應新世代特質更新制度與考核方式，讓年輕員工找不到價值感與成就感。

3、缺乏跨世代對話的機制：沒有橋梁，各世代容易陷入「你不懂我」的互相否定，進一步破壞團隊向心力。

實務建議：

建立「文化共創」機制，讓Z世代參與公司制度討論。

檢視是否存在文化落差與內部不一致性，針對敏感議題設計反思對話活動。

調整主管培訓內容，加入「跨世代管理」、「跨世代溝通」等課程模組。

三、共享人資長的角色：中小企業的跨世代人才解方

「與其矯正Z世代，不如設計能共存共榮的工作場域」對於資源有限的中小企業來說，共享人資長提供的是外部視角與實戰經驗的結合，能夠導入更靈活的組織變革方案。

共享人資長能提供的實際幫助：

1、制度共創設計：協助企業盤點組織現況與新生代特質，量身設計共融制度。

2、跨世代工作坊：設計針對資深與Z世代共同參與的價值觀溝通對話，緩解世代衝突。

3、人才養成與文化移植：以協助導入職涯發展地圖、文化活動或青銀共榮的團隊機制。

中小企業的特色與適用性：

1、決策快：更容易導入彈性機制與小組實驗。

2、文化影響大：組織規模小，文化領導力更明顯，適合以文化改造為起點進行人才轉型。

結論：Z世代不是問題，而是推動變革的催化劑

與其埋怨Z世代不配合，不如反思企業的制度與溝通是否已「升級」。理解新世代的價值觀，並設計能讓他們「參與」、「創造」、「感到有未來」的環境，將是企業能否存活並創新成長的關鍵。正如郁婷所說：「管不住的Z世代，不是風險，是機會；他們要的不是服從，而是共創。」「共創，比服從重要；參與，才是真正的留人之道。」

＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》

作者介紹 /共享人資長 王郁婷

資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。

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