公司轉型最難的不是流程，而是人的心

[周刊王CTWANT] 在企業轉型的每一條路上，最大的阻力從來都不是制度或流程的改變，而是——「人的心」。尤其是對那些陪伴公司走過無數挑戰、經驗豐富的資深員工而言，「改變」往往不是技術問題，而是一場深層的心理考驗。

本集《生活講堂-HR女神系列》，我們與HR女神郁婷一同探討：「當改革來臨，你準備好說服資深員工了嗎？」從員工心理、企業視角到共享人資長的實戰建議，全面解析轉型背後最關鍵的溝通密碼。

從員工視角出發：資深員工的內心話與實務建議

資深員工並非一開始就抗拒改變，而是在缺乏理解與參與下，漸漸產生「被排除感」與「自我懷疑」：

1、我的經驗還有價值嗎？

2、我已經努力這麼久且盡力了，為什麼還要改？

3、是不是想把我們這些舊人換掉？

當這些聲音悄悄出現，會造成什麼後果？團隊氛圍僵化、內部溝通中斷、年輕員工觀望、主管挫敗，最終導致組織績效的倒退。

解決之道

1、從價值感著手：給予資深員工「引領改變」的身分，而非「被改變者」。

2、參與設計而非執行：邀請他們共同設計新制度，讓他們感受到被信任與重視。

3、角色轉換的舞台：例如成為「轉型導師」、「內部教練」，找回他們的成就感。

企業主視角：改革卡關的根源與解法

問題根源

企業改革常常過於聚焦在制度本身，卻忽略了改革的承載者——人。「當你要求改變，卻沒設計轉變的路徑，員工只會選擇停留。」企業主若未能設身處地理解資深員工的心理歷程，改革再多，也只是表面工夫。

解決建議

1、先給「心理安全感」，再談「行為改變」。

2、用過渡角色降低轉型壓力：設立「過渡帶領人」，協助資深員工理解新制度。

3、尊重歷史也要連接未來：「你不是過去的記憶，而是未來的一部分。」

共享人資長觀點：中小企業如何落地執行？

許多中小企業在資源有限的情況下，更需要策略性地讓改革「人性化」。

核心建議

1、建立轉型導師制度：讓資深員工變身為新制度的第一線推手與文化帶領人。

2、分段實施改革：依據不同年資、職務設計適應期，並安排「導入說明會」與「輔導會談」。

3、內部成功案例擴散法：挑選一位資深員工的正向轉型歷程作為範例，激勵其他員工信任改革。

郁婷老師總結本集三大觀點：

1、員工需要的是參與與尊重，而非強硬的命令。

2、改變制度之前，先改變溝通方式。

3、HR角色的重點，不是推制度，而是推人心。

郁婷強調：「好的管理，不是把人推出舒適圈，而是陪他們擴大舒適圈。」、「你能說服資深員工的那一刻，也代表你真正成為了一位影響他人的領導者。」，讓原本最抗拒的員工反而成為新人最信任的支持者—這正是人力資源策略落地的最佳證明。

＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》

作者介紹 /共享人資長 王郁婷

資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。

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