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2024-07-11 | 優活健康網

拚命工作卻等不到升遷?日本調查:過了「這年齡」不想升遷的人居多

40歲以後工作好像陷入瓶頸,不論有沒有升遷都無所謂?日本人才培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員石山恒貴於《職業生涯不留遺憾的40歲後的工作術》一書中,針對4700名資深員工進行科學分析,並分享實用工作術,幫助中高齡上班族除面臨的停滯感,讓剩餘的職業生涯不留遺憾。以下為原書摘文:

對工作失去熱忱的人「只有自己」嗎?

「人生不是只有工作⋯⋯」
「反正也沒有特別想要升遷⋯⋯」
「只能就這樣忍到退休了⋯⋯」

我相信一定有人每天是抱著這種心情面對工作。在這裡要先聲明的是,我們絕不是要否定這種想法。「多元的工作方式」與「職場多元化」在接下來的時代將逐漸受到認同,當然,各人面對工作的態度也理當呈現多樣化。

不過請別忘了,就如同前面說過的,「對工作和公司失去熱忱」的感覺本身,其實是出於結構性的因素。各位或許會認為是「自己運氣不好,正巧陷入困境」。但是,實際上這也可能是日本型雇用這種大型體系帶來的「必然現象」。假如真是如此,這些煩惱和心態別說是「多樣化」了,甚至可能以極度「一致」的樣貌一再發生。

「不是這樣的,是我『原本』就打定主意『不想升遷』了。」
「不是的,我只是『剛好』40歲之後開始失去鬥志而已。」
「不是啦,『面對工作隨便就好』只是『我個人』的想法。」

當然也可能真的是這樣沒錯,但是,萬一大家都「被當成這樣」,豈不是太冤枉了嗎?既然大半輩子都要花在工作上,當然會希望時間能夠花得更有意義。我相信有這種想法的人,一定不是只有我。

我們所進行的大規模調查,正好可以提供這方面的思考。以下就先介紹一個非常有趣的數據。

拚命工作卻等不到升遷?日本調查:過了「這年齡」不想升遷的人居多



有人可能會問「工作表現」代表什麼意思?在這裡請各位暫且先把它當成「在工作上的活躍程度」來看待。根據這個圖表可以知道,45歲左右和50到55之間,分別各有一個「谷底」。也就是說,原本一直保持某種程度的工作表現,到了45歲左右會急速下滑,甚至在50歲前後遭遇到「二度探底」。

這2大谷底和日本企業自戰後以來長期建立起來的獨特雇用習慣,也就是日本型雇用,有相當密切的關係。這兩次的探底變成「事業的轉折點」,讓人在特定的時機點遭遇到「停滯感」的襲擊。導致第一次谷底出現的原因,就是所謂的升遷陷阱。

日本型雇用最大的特色之一在於,透過「應屆畢業生統一錄取」方式進入企業的人,與同年進入公司的「同期」員工,大家都是處於同樣的起跑點。這種制度最大的特色是,讓人對升遷抱持期待,認為「只要比同期努力,說不定可以提早獲得升遷機會」,有助於員工持續保持幹勁。

不過,這種方法的效用頂多只會影響到40歲。過了約45歲之後,「表面上的平等」的真相就會被看破,同期之間的差距已然擴大到無法漠視的程度。到了這個時候,訴諸「只要努力,總有一天有機會升遷」這種「小小期待」的策略,對多數人來說便會失去作用。

從公司安排好的升遷管道中落敗的人,於是因此陷入「不該是這樣⋯⋯」的失落中,完全喪失鬥志。這種現象連帶也會影響到工作表現,造成45歲左右出現「第一次谷底」。

拚命工作卻等不到升遷?日本調查:過了「這年齡」不想升遷的人居多



以42.5歲為分界點,「想升遷」和「不想升遷」的比例變得完全顛倒。而且可以看到,「不想升遷」的比例從42.5歲之後便開始一路攀升。「不應該是這樣!」不僅如此,造成「第一次谷底」出現的「升遷陷阱」所造成的影響,比起過去,現在的狀況要來得更嚴重。

與過去「齊頭式文化」尚能發揮作用的時代相比,如今的經營環境已經大不相同,職位也少了許多。為了讓所有員工都對升遷抱持希望,勢必需要大量適合的職位。

在過去經濟持續成長的年代,各家企業都在擴大事業版圖,因此要增設職位相對來說比較容易。在擴大事業版圖的同時,企業內部也相繼增設許多全新的職位,包括「擔當課長」和「沒有下屬的管理職」等,作為對應員工升遷期待的「位置」。

然而,隨著經濟成長逐漸衰退,這種方法也跟著面臨瓶頸。「以過去來說早就當上課長」的人,如今卻遲遲無法獲得升遷,只能繼續以小員工的身分待在公司裡。這種情況相信一定非常多。同樣的,從人口動態的觀點來看,在中產階段中所謂的戰後嬰兒潮下一代紛紛來到45歲的現在,有限職位的爭奪也比以前來得更常見,而且更激烈。

30年前經濟泡沫期被大量錄取的這些人,在2018年的現在都已經來到48~52歲了。這些人年輕時期待會實現的未來,如今全數化為泡影,心裡當然會有無數個「為什麼會這樣⋯⋯」的疑惑。


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