從「怒辭潮」看見的不是世代問題，而是領導斷線

草根影響力新視野 夜未央編譯

近來在TikTok上，「#QuitTok」成為熱門話題，滿滿都是Z世代年輕人錄下自己當場辭職、在面試最後反將一軍、甚至半途而廢地離開崗位的影片。這些辭職秀並不是問題本身，而是問題的徵兆——那一刻的爆發，其實是長期領導失靈的結果。

當一位員工選擇在鏡頭前怒辭，這從來不是無緣無故。那往往是領導疏忽、期望落空、溝通失效與信任崩潰的總和。那不是Z世代情緒化的問題，而是整個職場管理體系出了問題。

真正該問的，不是「他們怎麼離開」，而是「我們怎麼沒發現」

我們常常聚焦在員工辭職的「表演性」，但更重要的是理解：為什麼他們要這樣離開？為什麼主管都沒察覺有問題正在醞釀？

從入職的第一天起到最終公開辭職的那一刻，中間其實有很多次「可以轉彎的機會」被錯過了。像是沒有釐清職責的入職培訓、缺席的一對一談話、或者是有說無聽的回饋機制。根據Gallup的調查，只有12%的員工「非常同意」自己的公司有良好的入職訓練。這代表大部分人其實是一頭霧水地開始工作的，信任感和歸屬感還沒建立，就已經先掉了一截。

離職之前的警訊早就出現：不是「怒辭」，而是「靜悄悄地消失」

從消極怠工（quiet quitting）、溝通頻率下降、對會議漠不關心、視訊不開鏡頭、甚至開始避開團隊對話，這些現象都是早期的警訊。但許多領導者根本沒在看。

Gallup在2023年的《全球職場狀態報告》中指出，全球只有21%的員工認為自己是「投入工作的」，比前一年還低。而且不只是第一線員工不投入，連中階主管的參與感也在下降。整體來看，全球有超過四分之三的工作人口都處於「不全力投入」的狀態，而他們心理早就離職了，只是身體還在座位上。

圖片取自:(示意圖123rf)

最令人擔心的離職，其實是「沒有聲音」的那種

不是每個人都會上傳怒辭影片來收穫掌聲。更多情況是那些原本願意多做一點、主動舉手發言、經常想出好點子的高效員工，默默地縮回去了。他們不是不在意，而是發現沒人注意到他們曾經在意過。

「認可」在領導力中是最常被忽略的武器。如果主管從沒好好表達過對他們貢獻的肯定，他們就會選擇安靜地退出。你不會看到爆炸性離職，但某一天你會突然發現：以前那個最值得信賴的員工，不見了。

問題不在Z世代，而在管理失靈

以我作為領導力顧問的經驗來看，這種模式非常常見。尤其是在壓力大的團隊中，主管常常誤會一位新進員工「不夠積極」、某位資深員工「態度變了」。然後，就不再主動關心。員工也覺得無望，雙方都開始退後，最後的結果就是：某天人就不見了。

這不是年輕人太玻璃心的問題，而是整個管理體系出了問題。

更嚴重的是，很多主管是等到員工用「怒辭」的方式離開，才第一次真正感受到對方的存在。過去的付出被忽略、過往的警訊被無視，最後他們用一場「公開抗議」來說出心聲。不管我們喜不喜歡這種方式，那都是他們被迫選擇的發聲管道。

領導者該問：我們的團隊裡，是什麼讓他們選擇這樣離開？

數據告訴我們，這不是情緒問題，而是管理失誤。根據調查，只有27%的主管感受到自己在管理上有被充分支持，這代表連管理者自己也處於斷線狀態。公司自認有提供支持、有鼓勵回饋、有做好員工體驗，但實際感受到的，卻是另一回事。

我們口口聲聲說重視反饋，卻沒空真正去給反饋。把員工入職當成一項任務完成，而不是建立信任的開端。就算有提供回饋，也往往流於形式。根據Gallup資料，只有25%的員工「非常同意」自己有從同事那裡收到有意義的回饋。而這樣的沉默，不是中立，而是會傷害信任感的利刃。

但好消息是，回饋真的有用。80%的員工若在一週內收到具意義的回饋，他們就會投入工作、感到被看見。這一個數字就足以打破「年輕人愛逃避」的刻板印象，這根本不是嬌生慣養的問題，而是領導者錯過了該出手的時機。

該改變的，不是辭職方式，而是領導方式

我們不只該重新理解「報復性離職」這個現象，更應該重新檢視我們的管理方式。領導力的重啟，不能等到辭職信送到桌上才開始，而是要從源頭開始：從招聘、從設定期望、從每一次的對話與互動中去建立連結。

一個健康的職場文化，不能保證所有人都留下，但能減少極端的爆炸場面。讓離職變成可以對話的選擇，而不是用怒吼收場的抗議。

別忘了，這不只關乎形象，還關乎實質損失。根據Gallup估計，員工不投入的成本每年高達8.8兆美元。這不只是社群時代的熱搜話題，而是領導忽視所帶來的經濟代價。

最後的提醒：不是他們在吵，而是我們沒聽

報復性辭職表面上看起來很新潮，其實只是老問題的新包裝——領導者長期與員工的需求斷線了。他們早就透過沉默、冷淡與抽離發出訊號，只是沒人聽見。現在他們選擇大聲說出來了。

問題不是他們在喊，而是我們沒在聽。

資料來源：https://fortune.com

[不許轉載、公開播送或公開傳輸]