年後，我該轉職嗎？

[周刊王CTWANT] 每逢年後，許多職場人都面臨同樣的問題：「該不該轉職？」這股年後離職潮，對企業來說是人力流失的關鍵時刻，對員工而言則是職涯抉擇的重要關卡。到底該如何評估轉職與否？企業又該如何降低員工流動率？本篇專欄將從 員工、企業主、以及人資長 三個角度，深入剖析這場轉職浪潮的關鍵。

員工視角：轉職的關鍵影響與解決方案

（1） 轉職的關鍵因素

HR 女神郁婷提到，員工的轉職決策通常受到以下幾點內部推力的影響：

• 薪資未達預期：許多員工在領完年終獎金後，發現獎金與付出不成正比，進而產生離職念頭。
• 職涯成長受限：當員工在企業內部找不到新的挑戰或晉升機會時，就會尋求外部機會。
• 工作環境與企業文化：團隊氣氛不佳、與主管關係不和，或是企業前景不明確，都是促使員工離職的重要因素。

（2） 員工應該如何評估是否該轉職？

HR 女神郁婷提供了一個「三個圈圈評估法」，幫助員工在轉職前進行自我評估：

（3） 轉職的實務建議

• 別衝動離職：許多人在情緒化的情境下選擇離職，但轉職前應先確保新職位真的更適合自己。
• 了解市場趨勢：目前哪些產業缺人？你的專業技能是否符合市場需求？
• 與主管溝通：如果是發展問題，可以嘗試與主管討論是否有內部轉調的機會。

企業視角：如何降低離職率並提升留才策略？

（1） 為什麼企業會面臨年後離職潮？

企業在年後大量流失人才，主要有以下幾個原因：

• 薪酬與市場行情脫節：若企業薪資水準低於市場，優秀人才會被競爭對手挖角。
• 缺乏員工成長機會：如果企業長期沒有內部升遷或學習發展機制，員工很可能選擇跳槽。
• 管理層與員工缺乏溝通：有些企業只在離職時才關心員工，導致人才流失。

（2）企業該如何改善？

• 建立合理的獎酬制度：績效獎金應該與員工表現掛鉤，避免「一視同仁」的分配方式。
• 提供職涯發展機會：企業應該設立明確的升遷管道與培訓計畫，讓員工看到未來。
• 強化內部溝通：主管應該定期與員工進行職涯對談，了解他們的需求與困難。另外，建立內部溝通管道，讓員工也瞭解公司的發展重點或問題反應的管道。

共享人資長如何幫助中小企業留才？

對於中小企業而言，聘請專職 HR 可能成本過高，而「共享人資長」則是一個理想的解決方案。HR 女神郁婷在節目中提到，共享人資長能夠為企業帶來以下優勢：

• 策略性人才管理：協助企業建立更完善的薪酬與績效評估制度。
• 降低人力成本：中小企業無需全職聘請高階 HR，就能享受專業 HR 顧問的服務。
• 提高員工滿意度：透過系統化的員工關懷與溝通機制，減少人才流失。

HR 女神郁婷提醒：企業應該思考如何讓員工「留下來」，而不是等到他們準備離開時才試圖挽留。

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作者介紹 /共享人資長 王郁婷

資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。

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