員工績效不佳，我該怎麼說？三步驟給出建設性回饋

[周刊王CTWANT] 「面對績效不佳的員工要不要說？怎麼說才不會讓員工玻璃心碎滿地，又能真正達到改善的目的？」

這是企業主與主管在管理過程中最常見、卻也是最棘手的問題之一。

在《生活講堂》第13集中，我們從三個角度出發，探討如何善用「績效回饋三部曲」——幫助企業建立正向、可執行的績效文化，讓回饋成為推動組織前進的力量。

員工視角：當回饋缺席，錯誤才會持續

很多主管誤以為「不說，就不會傷感情」，但其實對員工來說，沉默才是最大的傷害。

員工的內心劇場：

˙「主管是不是已經放棄我了？」

˙「都沒人講，是不是代表我做得還不錯？」

˙「我就這樣混吧，反正也沒人說什麼。」

當員工處在低績效但沒有被反饋的狀態，最直接的影響就是：失去動力，或是持續用錯誤方式工作。

久而久之，不僅影響個人，也會讓整個團隊陷入「壞習慣被默許」的負面循環。

案例分享：

一位資深員工長期交件慢、品質不穩，主管選擇「睜一隻眼閉一隻眼」。團隊年輕成員抱怨聲四起，最終選擇離職的，不是那位資深員工，而是三位潛力新星。整體團隊戰力反而下滑。

解方建議：

1、給予及時且具體的回饋，避免「誤以為沒人說就是沒問題」

2、建立定期一對一溝通制度，不是等績效考核時才說明問題

3、教育主管：回饋不是懲罰，而是幫助員工看見盲點的禮物

企業主視角：主管為何「不會說、不好說、說了也沒用或說完就離職了」

績效溝通卡關，多半不是員工難搞，而是主管不會講、不敢講、或講完沒後續，或害怕說完員工就離職了。

三大根源問題：

1、主管缺乏話術與工具： 「你最近不太積極」聽起來像指責，卻沒有具體行為可調整。又擔心員工聽完就離職了。

2、缺乏制度支撐： 沒有標準流程與績效文化，只能靠主管臨場發揮，結果往往「憑印象評價」。

3、沒有追蹤與支持： 一次性的回饋沒有安排後續跟進，讓員工覺得「說完就沒下文」或「說完就讓我自生自滅」。

建設性回饋三部曲 SOP：

Step1：先給明確肯定 建立安全感，例如「你這個月在客訴處理，在專業回覆以及客戶關係上有很好的進步」。

Step2：提出具體建議 舉實際例子說明缺失，並明確指出「怎麼做更好」。例如：「在這次的客訴處理，若再增加一些專業的分析，會讓整份報告更專業也更完整。」

Step3：設定追蹤計畫 約定一段時間後再檢視，或提供必要的資源支持。例如：「把資料整理後，我們二天後的下午3：00 到我辦公室討論」

郁婷提醒： 「績效對話」要制度化，而不是一次性情緒宣洩；績效改善不是靠一席話，而是靠連續性支持。

共享人資長觀點：中小企業的回饋轉型策略

在中小企業，主管常常兼任多工，不一定有時間或能力落實完整的績效管理制度。

作為共享人資長，我最常做的三件事就是：

1. 協助建立績效管理制度以及績效回饋 SOP

˙制定三段式溝通範本

˙設計簡易績效回饋記錄表

2. 訓練主管的溝通能力

˙透過角色扮演，模擬情境「績效回饋」場景

˙教導使用正向語言與觀察語言（非評論語）

˙傳授「情緒緩衝句」：例如「我們今天談的，是為了讓你未來更有方向，才能一起更好」

3. 建立「回饋文化」而非「績效打分文化」

˙鼓勵每月一次「回饋咖啡會談」

˙推動主管回饋訪談的工作坊

˙建置內部定期回饋對焦訪談

郁婷提醒：「回饋不只是主管說的話，而是整個組織學習與進步的方式。」

結論：說出口，才能一起往前走

績效回饋的真諦，不是打分數、貼標籤，而是啟動改善的起點。若主管有勇氣開啟對話，並以建設性、數據化的方式給出回饋，不僅能幫助員工找回方向，也為企業培養出真正的「自我驅動型」團隊。

面對低績效，逃避不會讓事情變好，但講得「對」、講得「巧」，才是打造高績效文化的第一步。

＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》

作者介紹 /共享人資長 王郁婷

資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。

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