【陳瑞珠專欄】勞基法修法 影響勞資和諧和經濟發展

陳瑞珠 / 諮芮勞務管理公司 董事長

保障勞工權益，提升勞工福祉為全球國際共識。 5月1日為台灣勞動節，全國勞工有別於公務員得以放假一天。 國內另有立委諸公擬提出積極性的勞工權益保障措施 , 倡議針對勞基法提出多項部份修法，如希望將事業單位與勞工約定試用期乙節增修條文給予法制化，擬新增勞基法第15-1條「試用期最長不超過3個月、薪水不得低於應聘工資之百分之八十，雇主必須在試用期間內提供勞工職訓，協助勞工適應職場」等之修法方向。

筆者回顧民國 86年刪除勞基法施行細則內有關「試用期間」之規定，勞委會為當時主管機關因考量台灣經濟發展，產業型態及社會之變動 , 企業經營若勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期並非法所不容，故修法刪去了該條原有『試用期間不得超過四十日』之規定。但就在刪法後，一時間也引起了勞資雙方的認知不同，勞工當下認為試用期已經刪除則雇主不可以擅自約定試用期，轉而告發投訴於主管機關，造成雇主困擾，後經時任勞委會發出函釋說明刪法意旨，才經澄清事業單位之雇主可以和勞工自由約定試用期間，並無違法。

所謂試用之勞動制度，乃是雇主得以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定，各級地方法院有判決可循。學說上對於私法契約之勞僱間試用期約定也有「預約說」、「停止條件說」、「解除條件說」或「附保留終止權契約說」。

另，倡議修法中尚提到 : 雇主試用期間勞工薪資不得低於應聘工資之百分之八十，則此規定反而恐將造成勞工薪資低於現行基本工資之規定，亦非合法之虞損及目前勞工權益，不得不慎。按實務上筆者所了解，事業單位用人試用政策多於試用期滿勞工考核通過後，多採另有薪資獎金以為鼓勵及留任留才。

台灣發展若要與國際接軌為例，美國的勞工其企業雇佣工作試用期大致上與台灣企業文化一致大約也是90天為期，但較有彈性。

勞動基準法固然是保障勞工之基本勞動權益，但如果更多的修法有疊床架屋或是制約了勞資雙方的合作自由，或更加以限縮了勞資關係發展空間，對於要倡議資方為勞工加薪恐怕是背道而馳了。例如，日前台北市政府勞工局首創之勞工「離線權」認為雇主不得於下班後以通訊軟體傳送訊息給勞工，即便一則訊息勞工亦得以訴請加班費一分鐘為主張等，筆者認為未來在施行上恐怕要多有配套，在認定上亦恐有困難也影響勞資關係之和諧，因為實務上事業單位主管可能需要得知員工處理情形，如果下班後斷然阻卻勞資溝通管道，是否致公司治理產生危機，亦有待商榷。

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